Vasily Voropaev, fondateur et PDG de Smartbrain.io, entrepreneur en série et fervent promoteur du travail et des équipes à distance, a fait part de son expérience à Forbes.com

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Je travaille dans le domaine de la recherche et du recrutement à distance depuis 20 ans. J’ai plus de 10 000 informaticiens moyens et supérieurs triés sur le volet – des employés directs que j’externalise et que je confie à d’autres entreprises. Je sais donc à quoi m’en tenir : le marché a beaucoup changé au cours des deux dernières années. Les anciennes stratégies d’embauche des candidats ne fonctionnent plus. Et voici pourquoi

1. Pour trouver un candidat valable, vous devez proposer des postes vacants à des centaines de personnes

Les recruteurs utilisent le concept d'”entonnoir de recrutement”, analogue à l’entonnoir de vente, mais pour l’embauche. En haut de l’entonnoir se trouvent les candidats dont le profil est fondamentalement adapté au poste à pourvoir. Ces candidats reçoivent des offres pour le poste vacant et y réagissent ou non. Ensuite, l’entonnoir de recrutement est divisé en plusieurs étapes

Enfin, la dernière étape de l’entonnoir est le candidat qui a accepté votre offre et qui est allé travailler

L’entonnoir de recrutement est impitoyable en ce moment. Il y a beaucoup de gens qui ont des connaissances pertinentes, mais presque personne qui est libre et qui correspond exactement à ce qu’il faut

Voici un exemple d’entonnoir de recrutement moyen pour les développeurs informatiques, des candidats aux employés

  • 2015 : 150 contre 1
  • Début 2020 : 300 contre 1
  • Fin 2021 : 500 pour 1

Cela augmente considérablement le temps de recherche. Il est très difficile de trouver des développeurs pertinents et expérimentés en quelques semaines. En outre, les entreprises doivent investir encore plus dans le développement de leur marque afin que les candidats soient désireux de les rejoindre

2. Les candidats de niveau senior et supérieur ne sont plus à la recherche d’un emploi, ils doivent être chassés

Ces candidats n’entrent plus sur le marché libre. Vous ne les trouverez pas sur les tableaux d’affichage des offres d’emploi (sauf s’ils veulent un salaire incroyable ou s’ils sont trompeurs sur leur expérience). En général, les responsables techniques et les seniors se contentent aujourd’hui de réagir aux propositions qui leur parviennent. Ils reçoivent suffisamment d’offres de la part des entreprises et leurs boîtes de réception sont pleines

D’après mon expérience, un développeur front-end senior disposant d’une bonne expérience et en recherche active d’emploi (c’est-à-dire qu’il a publié son CV sur tous les sites d’emploi et mentionné une recherche active d’emploi sur tous les réseaux sociaux) recevra environ 500 offres d’emploi par semaine

Il ne suffit plus de publier des offres d’emploi. Vous devez avoir quelque chose en plus : un salaire très élevé pour le pays d’origine des développeurs, une marque appréciée, des avantages qui rendent votre offre exclusive d’une manière ou d’une autre

3. Une offre d’emploi ne garantit pas que le candidat l’acceptera

Même s’il a réussi tous vos tests, même s’il a passé plusieurs entretiens, cela ne signifie pas qu’il travaillera pour vous. Un candidat de haut niveau choisit généralement entre trois et cinq offres. Par conséquent, les entreprises doivent faire en moyenne deux à cinq offres d’emploi (à différents finalistes) avant que le poste ne soit fermé

Fait peu évident : même si un candidat ne cherche pas d’emploi, il se peut qu’il ait plusieurs offres en attente de sa décision, et vous serez en concurrence avec elles

L’une des tendances croissantes que nous observons est celle des offres en attente. Les entreprises sont prêtes à attendre la décision d’un candidat, en moyenne jusqu’à six mois

Ce que cela signifie : Vous ne pouvez pas arrêter la recherche même si vous avez fait une offre à votre candidat préféré. Le risque qu’un candidat rejette une offre persiste jusqu’au jour où il commence à travailler – et parfois même jusqu’aux premières semaines de travail

4. Vos candidats recevront des contre-offres de leurs employeurs actuels

Il fut un temps où la plupart des employeurs considéraient le départ d’un employé comme un manque de loyauté et n’étaient pas disposés à le garder. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises considèrent que la perte d’un employé est critique pour l’entreprise (en termes de manque à gagner, de coûts de recherche, d’intégration, etc

5. Vous devez consacrer plus de temps à la recherche

Tous les facteurs susmentionnés allongent le processus de recrutement. Actuellement, je l’estime comme suit

  • Le recrutement d’informaticiens intermédiaires peut prendre en moyenne un mois et demi.
  • La recherche d’un senior peut prendre jusqu’à trois mois.
  • Trouver un chef d’équipe peut facilement prendre jusqu’à six mois.
  • Les postes de direction, de chef et de responsable, peuvent prendre six mois ou plus.

6. Vous devez prendre rapidement une décision concernant l’embauche

En 2020, les candidats examinaient en moyenne les offres pendant deux semaines avant d’en accepter une. En 2022, la situation a changé. La période précédant l’acceptation de l’offre finale a été réduite dans certains cas à une semaine

Vous devez donc réduire le nombre d’étapes de l’évaluation des candidats, supprimer les tests trop longs et adapter votre calendrier aux capacités des candidats. Essayez d’aller le plus vite possible pour ne pas laisser passer les meilleurs candidats

7. Vous devez avoir des recruteurs encore meilleurs

À mesure que la difficulté de trouver des candidats augmente, les recruteurs commencent à influencer directement les résultats de l’entreprise. Pour trouver et attirer des candidats, il faut désormais des recruteurs qui

  • Comprennent les spécificités des métiers de l’informatique.
  • Adaptent le processus de recrutement à une tâche spécifique
  • Établissent une communication à long terme avec les candidats

Ces recruteurs ont tendance à être coûteux et, compte tenu de la croissance des termes de recherche, vous devez désormais payer beaucoup plus pour chaque spécialiste embauché avec succès

C’est pourquoi, ces deux dernières années, j’ai constaté que de nombreuses entreprises préféraient recourir aux services de sociétés de recrutement professionnelles ou d’agences d’outstaffing. Dans ce cas, vous n’avez pas besoin d’investir dans votre propre recrutement ; il vous suffit de visiter un site web spécialisé et d’engager les employés dont vous avez besoin. Souvent, ces agences ont leur propre stratégie de recrutement ou une position unique sur le marché, ce qui leur permet de trouver et d’attirer des candidats à moindre coût

Pour ceux qui essaient encore de recruter de manière traditionnelle, comme vous l’avez peut-être ressenti, les temps sont durs.