Vasily Voropaev, fondateur et PDG de Smartbrain.io, entrepreneur en série et fervent promoteur du travail et des équipes à distance,a partagé son expérience dans un article pour Entrepreneur

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J’emploie plus de 15 000 personnes, des concepteurs et des développeurs informatiques. Et il m’arrive encore souvent de faire passer des entretiens pour des postes clés par moi-même, à distance. J’ai donc décidé aujourd’hui de rassembler toute mon expérience dans ce court article. Voici quelques principes et idées clés que je trouve inestimables

L’entretien parfait n’existe pas

Ou, du moins, il n’a pas encore été inventé. Même la gradation standard des niveaux junior-moyen-senior n’est pas d’une grande utilité. En effet, chaque entreprise a ses propres besoins, et un senior d’une entreprise peut à peine être qualifié de middle dans une autre

La principale raison en est l’extrême variété des compétences requises. Il existe des centaines de langages de programmation, d’outils, de styles, de cadres. Les tester tous ne peut se faire en une heure (ou deux heures, ou trois heures). Il faudrait réaliser deux cents tests différents. Et chaque entreprise aurait sa propre série de questions. En tant que société, nous n’en sommes pas encore là

Rappelez-vous la célèbre histoire de l’auteur de Homebrew, qui n’a pas été embauché par Google, bien que la plupart de ses ingénieurs utilisent son logiciel. Comme vous pouvez le constater, même les processus de sélection de Google ne fonctionnent pas toujours correctement

Il n’y a pas d’objectivité dans les entretiens. Si vous pensez que c’est le cas, vous vous mentez à vous-même. Il est important de le comprendre et de l’accepter

Comprendre : vous n’êtes pas Google

Une pratique courante dans l’industrie consiste à copier en gros les interviews des plus grandes entreprises. Après la publication du livre sur les entretiens chez Microsoft, les gens ont posé des questions sur les bouches d’égout, les montagnes en mouvement et les balles de golf pendant des années (et beaucoup continuent de le faire). Mais cela ne marche pas. Du moins si vous n’êtes pas Microsoft et que vous n’avez pas besoin de résoudre des problèmes de leur niveau

De nos jours, les entretiens sont souvent menés à l’envers. Le candidat ne se souvient pas d’un paragraphe de Wikipedia (qu’il pourrait trouver sur Google en 10 secondes) ou fait une simple faute de frappe dans le code (que le programme aurait corrigé de toute façon) – et il est renvoyé. “Ses connaissances ne sont pas suffisantes” Il n’a pas résolu le problème dans les 10 minutes imparties – au revoir ! Et à la fin, ils se demandent pourquoi leur vrai projet a du mal à prendre de l’ampleur

J’ai vu une startup recruter des ingénieurs en testant leur capacité à résoudre des énigmes et à construire des graphiques. Ensuite, les fondateurs se demandaient pourquoi leur MVP (produit minimum viable) avait été retardé de près d’un an. L’équipe était trop occupée à choisir l’ensemble de données approprié pour stocker les commentaires

Tout le monde s’investit pleinement dans sa “culture d’entreprise unique” et dans le fait de “ne choisir que les meilleurs” Alors qu’en fait, nous avons peur d’admettre que nous ne faisons qu’un site web ordinaire ou une application normale. Il n’est pas nécessaire d’avoir les meilleurs développeurs qui soient. Si l’idée est bonne et que le flux de travail est bien organisé, n’importe qui peut faire l’affaire

Où trouver des gens

Avec l’essor de la télématique, le monde est désormais à votre portée. Il existe des millions de développeurs décents, dont certains demandent à peine 30 000 dollars par an. Vous pouvez publier des offres d’emploi et rechercher des développeurs sur des sites d’emploi, des canaux Telegram et WhatsApp, des groupes Facebook et même des subreddits. J’ai constaté qu’aux États-Unis, les sites web habituels sont les plus efficaces : Indeed, Glassdoor, Hired, AngelList (si vous venez d’une startup), Smartly, Jora. C’est très bien si votre entreprise est assez connue : les gens peuvent venir à vous par eux-mêmes, en utilisant le formulaire du site pour envoyer une candidature. J’ai procédé de cette manière il y a quelques années, et je n’ai plus que rarement besoin d’utiliser les sites d’emploi

Cela vaut également la peine d’essayer l’outstaffing. Cette option fonctionne même si vous n’avez pas de recruteurs internes. Il vous suffit de contacter une société spécialisée qui vous fournira des spécialistes de tous types. C’est une option pratique lorsque vous débutez (et que vous ne savez pas exactement de combien d’employés vous aurez besoin) ou lorsque vous vous développez rapidement (pour la même raison). Je pense que cette solution est préférable à l’externalisation pour les start-ups, car l’agence de recrutement a tout intérêt à vous proposer les meilleurs candidats. Les agences perçoivent généralement un pourcentage du salaire horaire de leurs employés, et si vous n’êtes pas satisfait des employés qu’elles vous proposent, elles ne gagnent rien

Un autre bon moyen consiste à impliquer vos employés dans la recherche. Ils ont généralement tous plusieurs amis dans un domaine similaire avec lesquels ils communiquent de temps à autre. S’ils vous les présentent et qu’ils vous plaisent, vos employés peuvent recevoir un petit pourcentage de leur salaire initial. Il n’y a pas d’inconvénient à cela. Et comme avantage potentiel, la nouvelle personne aura automatiquement quelqu’un qui la présentera à l’entreprise et sera responsable d’elle. L’atmosphère d’amitié se crée d’elle-même, sans que vous ayez à fournir beaucoup d’efforts

Les trois seules qualités à vérifier

L’objectif de tout entretien est de prendre une décision binaire “oui” ou “non”, et il n’y a que trois qualités à rechercher chez un développeur potentiel. Si la personne ne répond pas à ces trois critères, désolé, au revoir. Rappelez-vous qu’il est beaucoup plus facile (et moins douloureux) de trouver quelqu’un d’autre plutôt que d’espérer qu’il développe les qualités que vous recherchez. Le plus important, c’est que

1. Il doit être sage

Ne confondez pas cela avec le savoir, l’éducation ou le QI. Les diplômes et les titres ont rarement de l’importance. Ce qui est plus important, c’est leur capacité à poser des questions (y compris pendant l’entretien !), à prendre des décisions, à comprendre les avantages et les inconvénients des fonctions et des cadres

2. Ils doivent être capables de s’enfermer et de travailler

Plus le projet est jeune, plus il a besoin de développeurs qui savent comment faire fonctionner une startup en une semaine. L’inverse est vrai pour les projets anciens et stables : le coût des erreurs est trop élevé, de sorte que les développeurs doivent penser davantage à la logique interne et moins à la manière d’ajouter différentes fonctionnalités

Déterminer la capacité d’une personne à faire les choses est simple : elle répondra directement aux questions, elle sera enthousiaste à propos de son travail, elle sera prête à entrer dans les détails. Mais attention : la capacité et la disposition à faire les choses ont aussi une caractéristique désagréable. Elles diminuent régulièrement avec la croissance de la sagesse

3. Ils doivent être compatibles avec votre équipe

Tout projet informatique réussi nécessite une équipe solide. L’époque où Facebook pouvait être développé par un programmeur isolé est malheureusement révolue. Je pense que l’incompatibilité d’équipe est l’une des principales raisons pour lesquelles les gens ont du mal à travailler. Ils ne ressentent tout simplement pas l’énergie et la volonté de donner le meilleur d’eux-mêmes

Les nouveaux candidats ne doivent pas nuire à votre équipe, ils doivent l’enrichir. Ils doivent être suffisamment semblables aux autres. Il doit être facile de travailler avec lui. De nos jours, même un développeur de génie ne vaut pas dix bons développeurs. Les chefs d’équipe avisés doivent savoir comment refuser de bons candidats si, malheureusement, ils ne conviennent pas à l’équipe

Comment éviter vos propres préjugés

Au cours de l’entretien, les deux parties sont dans une position inégale. L’interviewer parle en position de force. Il a toutes les cartes en main. Le candidat est comme un étudiant qui se présente à un examen, et il est souvent traité comme tel

Mais vous cherchez un bon employé, pas un bon étudiant. Vous recherchez un développeur, un partenaire capable de penser par lui-même. Il faut donc trouver un moyen d’égaliser les chances

Il y a des années, j’ai inventé ma propre méthode pour vérifier les préjugés lors d’un entretien. C’est simple : si vous posez une question qui n’a qu’une seule réponse et que vous connaissez cette réponse, cette question est biaisée

Pensez-y. Elle ne vous donne aucune information pertinente sur le candidat. S’il ne sait pas, il peut toujours être brillant. La question ne vous donne aucun aperçu de son processus de réflexion, elle ne vous dit pas s’il est sage et s’il convient à votre équipe

Ils ne savent pas, mais vous savez. Et alors ? Il ne s’agit pas d’un concours. Parfois, ces questions peuvent être posées à un candidat au poste de développeur junior. Pour voir s’il a un quelconque intérêt pour ce domaine. Mais si vous cherchez à embaucher un développeur moyen, senior ou principal, c’est totalement inutile

Dans l’ensemble, comme vous pouvez le constater, même les entretiens techniques relèvent plus de la magie que de la science. Il existe quelques systèmes automatisés, et l’IA essaie d’aider (je connais Pymetrics, HireVue, et quelques autres). Mais je les ai essayés et ils ne sont pas prêts pour le marché de masse. Pour les prochaines décennies, au moins, l’approche personnelle et humaine est ce qu’il y a de mieux à faire, même dans le domaine des technologies de l’information.