Vasily Voropaev, fondateur et PDG de Smartbrain.io, entrepreneur en série et fervent promoteur du travail et des équipes à distance, a fait part de son expérience à Entrepreneur.com

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Être un grand dirigeant semble être un travail simple, car il n’y a pas de techniques super secrètes. Mais si un grand leadership consiste principalement en des choses simples, de nombreux dirigeants oublient de les mettre en œuvre pour une raison ou pour une autre

Bien entendu, les conseils suivants ne sont que la partie émergée de l’iceberg. La théorie seule ne suffit pas, il faut une pratique active, comme pour tout le reste de la vie

1. Faire preuve d’humanité

N’oubliez jamais que vous gérez de vraies personnes, avec leurs propres luttes et histoires. Pour de nombreux dirigeants, les personnes au travail ne sont rien de plus que des heures de travail qui doivent être gérées et optimisées

Votre équipe sait toujours qui elle est pour vous, qu’il s’agisse de vos collaborateurs, de vos amis ou de vos heures de travail. Et un homme-heure ne vous aidera jamais lorsque vous aurez un problème

2. Apprenez à gérer

Diriger des personnes n’est pas quelque chose qui vient naturellement à beaucoup d’entre nous, et je n’ai pas trouvé de “cours de leadership” qui en valent vraiment la peine. Heureusement, nous disposons d’un bien meilleur outil : les livres

En tant que dirigeant, vous devrez défendre les intérêts de votre entreprise. Et vous réussirez beaucoup mieux si vous connaissez la théorie des négociations et si vous comprenez la psyché de votre interlocuteur

C’est pourquoi un dirigeant doit lire des livres. Il doit non seulement lire sur la gestion, mais aussi sur la psychologie, la structure de la pensée, le recrutement, les négociations, le marketing, la gestion de projet et l’économie

3. Comprendre ce que l’on gère

L’autorité ne peut être acquise que par l’expertise. Vous devez comprendre les choses que vous gérez, et cela s’applique aux dirigeants à tous les niveaux

Par exemple, pour diriger une équipe de développement, il faut en savoir un peu plus sur les outils, les API, les tableaux, les fonctions et la complexité algorithmique. L’idéal est d’être soi-même développeur, au moins dans le passé. Il n’est pas étonnant que Sergey Brin et Mark Zuckerberg aient connu le succès qu’ils ont connu à la tête d’entreprises informatiques : ils savaient parler aux gens dans leur langue

Vous ne connaissez peut-être pas toutes les subtilités du langage de programmation, surtout si vous avez une grande équipe qui utilise plusieurs langages, mais vous devriez être capable de lire leur code et de connaître l’existence des principaux cadres

Si vous ne comprenez pas ce que vous gérez, vous ne pourrez pas évaluer correctement le calendrier, les risques ou les coûts

4. Admettre ses propres erreurs et celles des autres

Vous ne tromperez personne en essayant d’esquiver la balle. Plus encore, vous perdrez immédiatement votre autorité au sein de l’équipe. Même si cela ne se voit pas au début

La reconnaissance publique de vos fautes a un effet véritablement magique. L’équipe comprendra clairement qu’il n’est pas effrayant de faire des erreurs et que celles-ci sont tout à fait normales. Une fois qu’ils ont compris que faire des erreurs n’est pas synonyme de ridicule, ils deviennent plus courageux dans leur travail, prennent des responsabilités et prennent plus souvent des risques – ce qui, à long terme, vous confère, à vous et à votre entreprise, de solides avantages concurrentiels

Si les gens travaillent toujours avec la peur de se tromper, ils seront très conservateurs, cesseront d’essayer d’innover dans leur approche et n’acquerront pas de connaissances nouvelles et précieuses

5. Laissez la personne corriger sa propre erreur

Il n’est pas nécessaire de montrer à quel point vous êtes un “génie” au risque d’exposer l’un de vos employés sous un mauvais jour. Il est préférable d’écrire directement à cette personne et de lui dire où elle a commis une erreur. Discutez de la solution et laissez-la la corriger de son côté

Il n’est pas nécessaire de mettre publiquement les gens dans une position inconfortable – permettez-leur de se réhabiliter. Leur travail n’en sera que meilleur à long terme

6. Protégez vos collaborateurs

Vous devez être le bouclier qui absorbe tout l’impact. Personne au monde ne devrait avoir le droit d’influencer votre équipe en dehors de vous. Si quelqu’un veut critiquer vos employés, laissez-le vous le faire, et vous saurez quoi faire au sein de votre entreprise

7. Soyez honnête et parlez de l’avenir

Dites toujours les choses telles qu’elles sont. Si le projet n’est plus financé et qu’il va bientôt mourir, dites-le honnêtement. S’il est prévu de changer quelque chose, dites-le également à l’avance et ne mettez pas les gens dans l’expectative

Si l’entreprise a l’intention de réduire son personnel, ne gardez pas le silence. Il vaut mieux dire plus tard que les plans ne se sont pas réalisés plutôt que de mettre les gens dans l’embarras. Si l’entreprise prévoit d’augmenter les salaires de tout le monde, dites-le également. Cela permet d’instaurer un climat de confiance et de fidéliser le personnel. Sans oublier que la culture des équipes dont les dirigeants sont transparents est toujours meilleure

L’équipe doit être au courant de ce qui se passe dans l’entreprise et il est préférable qu’elle l’apprenne de votre bouche

8. Au sein de l’équipe, chacun doit avoir un salaire équitable

Parfois, il n’est pas possible de faire en sorte que le salaire d’un employé soit le plus élevé du marché. Il y aura toujours une entreprise qui paiera plus et une personne qui gagnera plus. Mais les gens doivent voir que leur salaire est juste pour votre entreprise, afin qu’ils aient l’impression d’avoir suffisamment de valeur pour vous et votre entreprise

Pour savoir si le salaire est juste ou non, j’utilise la technique suivante : Imaginez qu’un jour tous les salaires de l’entreprise soient rendus publics. Aurais-je honte devant un membre de mon équipe ? Si c’est le cas, son salaire n’est pas assez élevé et il faut y remédier

Il en va de même pour un salaire trop élevé. Si quelqu’un gagne beaucoup plus que ce que les membres de l’équipe pensent, est-ce vraiment une bonne idée ? Que se passera-t-il si la nouvelle se répand ?

9. Prendre tous les torts à son compte

En tant que chef, vous êtes responsable de tout ce qui se passe. Une fois qu’une erreur a été commise, vous devez assumer tous les torts, et ce n’est qu’après cela que vous pouvez décider de ce que vous devez faire en interne, au sein de l’équipe

Pour les personnes à l’extérieur, peu importe qui est vraiment responsable, mais les personnes à l’intérieur ont besoin de se sentir protégées et prises en charge. Même si vous licenciez plus tard l’employé qui a commis l’erreur, l’équipe doit avoir le sentiment que vous l’avez fait non pas sous la pression extérieure, mais en raison de la logique interne et après mûre réflexion

10. Faites confiance à vos employés

Vos employés sont des spécialistes très bien payés, que vous avez engagés en raison de leurs connaissances et de leurs compétences – faites-leur donc confiance. Il n’est pas nécessaire de revérifier leur travail ni de microgérer ce qu’ils font. En outre, il n’est pas nécessaire d’organiser des réunions qui ne décident de rien. Des réunions quotidiennes d’une heure et demie sur l’état d’avancement d’un projet sont un signe évident d’un faible niveau de confiance. Un appel Zoom de 10 minutes ou une conversation Jira suffisent

11. L’équipe doit pouvoir travailler sans vous

Se rendre irremplaçable est une bonne chose, mais cela n’aboutit pas à de bons résultats. Si quelque chose vous arrive, tout s’écroule. Les processus doivent être conçus de manière à ce que l’équipe puisse travailler sans vous et se porter parfaitement bien. Vous savez que vous y êtes parvenu lorsque vous n’avez pas été dérangé pendant deux semaines de vacances

Cela ne fait en aucun cas de vous une personne inutile. Au contraire, cela indique que vous avez réussi à mettre en place des processus qui ne présentent aucun point de défaillance

12. L’équipe ne doit pas compter de personnes irremplaçables

Il ne s’agit pas seulement de vous, mais de tout le monde. Bien sûr, il se peut que quelqu’un soit plus doué pour certaines tâches, et il est donc tentant de lui confier ces tâches. Mais c’est une voie dangereuse. Tout peut arriver aux gens. Par exemple, mon principal administrateur système a été renversé par une voiture. Nous avions les instructions et l’accès, mais soudain nous n’avions plus personne pour faire le travail correctement. Il a fallu six mois à nos meilleurs éléments pour comprendre ce qu’il fallait faire et comment il fallait le faire

Par conséquent, essayez d’alterner les tâches. Certes, l’un d’entre eux peut être plus lent et moins bon que l’autre dans cette tâche, mais un employé de plus comprendra comment accomplir cette tâche et pourra essayer quelque chose de nouveau – un double avantage

De la même manière, trouvez une personne qui pourrait également remplir votre fonction : Confiez-lui une partie de vos tâches et apprenez-lui. Votre remplaçant doit toujours être prêt. Cela m’a sauvé bien des fois

13. Respecter les limites

Ne revendiquez pas le temps et l’espace personnels de vos employés. Ne faites pas activement campagne en faveur d’un quelconque renforcement de l’esprit d’équipe. Les gens voudront de toute façon avoir des relations sociales en dehors du travail, et ils le feront sans que vous leur disiez “allons-y aujourd’hui”

Les vacances sont un moment sacré. Si quelqu’un a besoin d’appeler régulièrement une personne en vacances, c’est que vous avez fait quelque chose de mal

14. Recueillez des informations en retour

Demandez régulièrement à l’équipe ce qu’elle aime ou n’aime pas et ce qu’elle voudrait changer. Vous pouvez le faire individuellement, collectivement ou de manière anonyme. De préférence, toutes ces possibilités : Certains membres de votre équipe sont peut-être timides ou prudents, mais ils souhaitent tout de même être entendus

15. Restez en contact même après le départ de l’employé

Vous pouvez créer une nouvelle entreprise, ou peut-être qu’une nouvelle place se libère. Si l’employé ne fait plus partie de votre entreprise, ce n’est pas une raison pour cesser de communiquer, parfois même au contraire. Essayez de garder le contact, il est possible que vous ayez à nouveau besoin de certains d’entre eux à l’avenir

Renseignez-vous périodiquement sur leurs affaires et demandez-leur s’ils souhaitent revenir. Quelqu’un peut être déçu par son nouvel employeur et avoir honte de vous demander d’essayer de revenir.